임신과 육아가 경력의 대가가 되어서는 안 된다 > 시사컬럼

임신과 육아가 경력의 대가가 되어서는 안 된다

임신 사실을 알리는 순간부터 직장에서 자신의 자리가 불안해진다고 느끼는 사람이 있다면, 그것은 개인의 불안만으로 치부할 일이 아니다. 호주 인권위원회가 최근 짚은 임신·육아 차별 문제는 법에 차별 금지 원칙이 존재하는 것과 일터에서 그 원칙이 작동하는 것은 전혀 다른 문제임을 보여준다.

보고서에서 특히 눈길을 끄는 대목은 임신한 직원의 퇴사가 ‘정리해고’라는 형식으로 처리될 수 있다는 지적이다. 실제 업무가 사라진 것인지, 아니면 임신한 직원을 내보내기 위해 조직 개편을 내세운 것인지는 당사자가 입증하기 매우 어렵다. 회사는 인력 구조와 경영 판단에 관한 자료를 갖고 있지만, 직원은 갑작스러운 통보 뒤 제한된 정보 속에서 대응해야 하기 때문이다.

출산 뒤의 문제도 해고 여부에 그치지 않는다. 복직 후 맡는 업무가 축소되거나 근무시간이 줄고, 유연근무를 요청했다는 이유로 불편한 시선을 받는 환경은 경력을 서서히 밀어내는 방식의 차별이 될 수 있다. 수유를 위한 시간과 공간처럼 기본적인 필요조차 제도는 있어도 조직 문화가 뒷받침하지 않으면 현실에서는 이용하기 어렵다.

이 문제를 단순히 일부 고용주의 일탈로만 볼 수 없는 이유는 반복해서 확인된 조사 결과에 있다. 호주 인권위원회의 2014년 국가 검토에서는 어머니의 49%가 임신, 육아휴직 또는 복직 과정에서 차별을 경험했다고 답했다. 2024년 남호주대학교 조사에서도 부모 근로자들의 높은 차별 경험 비율이 제시됐다. 두 조사는 대상과 방식이 다를 수 있어 수치를 직접 비교하기보다, 부모가 되는 과정이 여전히 노동 현장에서 취약한 시기라는 신호로 읽는 편이 타당하다.

인권위원회에 접수된 관련 민원이 2023년 52건에서 2025년 71건으로 늘어난 점도 가볍지 않다. 다만 민원 건수는 실제 발생 규모의 일부일 가능성이 크다. 생계와 경력, 출산 직후의 돌봄 부담이 맞물린 상황에서 고용주를 상대로 문제를 제기하기란 쉽지 않다. 조정 절차가 길어질 수 있다는 점까지 더해지면, 많은 사람은 권리 구제보다

조용한 퇴사를 택하게 된다.

더 취약한 위치에 놓일 수 있는 이민자, 원주민 여성, 장애인, 성소수자 부모의 경우에는 차별 경험이 다른 불평등과 겹칠 수 있다는 지적도 중요하다. 고용 형태가 불안정하거나 제도를 잘 알기 어려운 노동자일수록 근무시간 축소와 부당한 대우를 문제 삼기 어려워진다. ‘유연성’이 고용주에게만 허용되고 노동자에게는 불이익의 언어가 된다면, 그것은 공정한 일터라 보기 어렵다.

제도 개선은 처벌을 강화하는 데만 머물러서는 안 된다. 임신·육아휴직·복직 전후에 어떤 불이익이 발생하는지 정기적으로 조사하고, 정리해고의 정당성을 검증하는 절차를 실질화할 필요가 있다. 유연근무 요청과 수유 지원이 관리자 개인의 호의가 아니라 일터의 기본 기준으로 자리 잡도록 안내와 감독도 뒤따라야 한다.

고용주에게도 분명한 과제가 있다. 직원이 임신을 알렸다는 이유만으로 성과관리나 역할 변경이 시작됐다는 의심을 받지 않으려면, 인사 결정의 근거와 절차를 투명하게 남겨야 한다. 복직자를 ‘돌봄 때문에 덜 헌신할 사람’으로 미리 판단하는 문화 역시 조직의 손실이다. 숙련된 인력을 잃고, 남은 직원에게도 가족을 꾸리는 일이 경력 위험이라는 메시지를 주기 때문이다.

아이를 낳고 돌보는 일은 개인의 사적인 선택이면서 동시에 사회가 함께 감당하는 삶의 기반이다. 임신과 육아가 직장에서 불이익을 감수해야 하는 이유가 되어서는 안 된다. 부모가 자신의 권리를 말할 때 홀로 위험을 떠안지 않도록 만드는 것, 그것이 성평등 정책과 좋은 고용 관행이 만나는 출발점이다.